چگونه با دانش رفتار سازمانی میتوان در عملکرد سازمان تاثیرگذار بود؟

رفتار سازمانی (Organizational Behavior-OB) مطالعه رفتار انسان در محیط های سازمانی، رابط بین رفتار انسان و سازمان و خود سازمان است.

پژوهشگران رفتار سازمانی رفتار افراد را در درجه اول در نقش های سازمانی آنها مطالعه می کنند و یکی از اهداف اصلی رفتار سازمانی، احیای تئوری سازمانی و ایجاد مفهومی بهتر از زندگی سازمانی است.

به عنوان یک حوزه چند رشته ای، رفتار سازمانی تحت تأثیر تحولات در تعدادی از رشته های مرتبط از جمله جامعه شناسی، روانشناسی، علوم سیاسی، علوم مدیریتی، انسان شناسی و همچنین از تجربه شاغلین قرار گرفته است.

تعریف سازمان :

سازمان یک سیستم اجتماعی ساختاریافته است که از گروه ها و افراد با هم کار می کنند تا برخی از اهداف مورد توافق را برآورده سازند.

تعریف رفتار سازمانی :

“رشته مطالعاتی اختصاص یافته به درک، تبیین و در نهایت بهبود نگرش ها و رفتارهای افراد و گروه ها در سازمان ها”

آیا رفتار سازمانی مهم است؟

آیا توانایی یک کسب و کار برای مدیریت OB تأثیری بر سودآوری نهایی آن دارد؟

افزایش درآمد از طریق ایجاد :

هم افزایی تیمی، مهارت های منحصربه فرد، وفاداری، انگیزه برای کار بیشتر، تصمیم گیری موثر، تقویت خلاقیت و نوآوری و … .

کاهش هزینه ها از طریق:

کاهش هزینه های مرتبط با نگهداری، تصمیم گیری موثرتر، کاهش هزینه های مرتبط با استرس، اتکای کمتر به جلب رضایت و انگیزش های مالی و … .

یک مطالعه بزرگ روی 968 شرکت نشان داد که آن شرکت‌هایی که برای OB ارزش قائل بودند، بهره‌ورتر بودند، کارمندان کمتری را از دست دادند و سود بیشتری نسبت به شرکت‌هایی داشتند که برای OB ارزش قائل نبودند.

شخصیت فردی، مکانیزم های فردی و گروهی در نهایت، میزان کارایی شغلی و تعهد سازمانی را تعیین میکند.

(Job performance) یا عملکرد و کارایی شغلی :

شامل فاکتورهایی می شود که در ذیل به آن اشاره خواهد گردید:

(Task performance) :

راندمان فعالیت ها و عملکرد وظیفه ای شامل رفتارهایی از کارکنان است که به صورت روتین یا خلاقیت محور مستقیماً در تبدیل منابع سازمانی به کالاها یا خدماتی که سازمان تولید می کند دخیل است.

(Citizenship behavior) :

رفتار شهروندی، فعالیت های داوطلبانه کارکنان است که با بهبود زمینه ای که کار در آن انجام می شود به اهداف سازمانی کمک می کند. رفتارهای داوطلبانه شامل کمک کردن به سایر همکاران در موقعیت های مختلف، به اشتراک گذاری اطلاعات و … می شود.

(CounterProductive) :

رفتار کار غیرمولد و مخرب که منجر به ایجاد تنش، سوء استفاده، تخریب فیزیکی و حتی گاها” دزدی می گردد.

(Organizational commitment) یا تعهد سازمانی:

به معنای تمایل به عضویت  داشتن در یک سازمان می باشد.

معایب زیادی برای خروج یک کارمند از سازمان وجود دارد (تغییر کارمندان):

هزینه های مختلف، آموزش مجدد کارکنان جدید، از دست دادن علم و سابقه تجربی فرد خارج شده از سازمان و … .

فقدان تعهد چقدر می تواند برای یک سازمان هزینه بر باشد؟

0.5 برابر حقوق + مزایا  برای جایگزینی کارگر ساعتی

1.5 برابر حقوق + مزایا برای جایگزینی کارگر حقوق بگیر

5 برابر حقوق + مزایا برای جایگزینی یک مدیر اجرایی و متخصص

انواع تعهد سازمانی کدامند؟

• تعهد عاطفی و موثر – بدین منظور که شما خودتان میخواهید با میل شخصی متعهد به سازمان بمانید – یعنی میخواهید با آن سازمان شناخته شوید و وفادار آن بمانید.

• تعهد مستمر – شما نیاز دارید که در سازمان بمانید – یعنی منطقا” نیاز به ماندن دارید به دلایل هزینه های ناشی از ترک سازمان و … .

• تعهد هنجاری – زیرا شما (به دلیل مسائل اخلاقی و…) خود را موظف به ماندن در سازمان میکنید یا به عبارتی باید در سازمان بمانید.

چه عواملی باعث افزایش تعهد عاطفی و موثر می شود؟

کار چالش برانگیز، جالب و معنادار

ایجاد فرصت هایی برای رشد و موفقیت شخصی

تطابق ارزش های فرد با قید و بندهای اجتماعی سازمان

چه عواملی باعث افزایش تعهد مستمر می شود؟

آموزش یا تجربه شغلی یا سازمانی خاص که تقریبا در سازمان دیگری قابل حصول نباشد

مزایای مستمری غیرقابل انتقال که صرفا منحصرا به سازمان فعلی باشد

ارشدیت در یک سازمان یا شغل

دستمزد بالا (بهتر از کسب درآمد در جاهای دیگر)

عدم وجود گزینه های شغلی مناسب

جاافتادن وسازگار شدن در سازمان و جامعه

جاافتادن: ارتباط و احساس مناسب بودن و فیت شدن کارمند در سازمان و اجتماعی که در آن کار میکند

در اینجا تأکید بر پیوندهای عاطفی نیست، بلکه بیشتر بر پیوندهای سازمان یا جامعه تأکید می شود

منعکس کننده چیزهایی است که برای تغییر شغل از دست می رود یا قربانی می شود

جاافتادن در سازمان تعهد مستمر را تقویت می کند زیرا ترک رابطه را برای فرد سخت تر می کند. به طور موثر آنها را “قفل” می کند.

چه عواملی باعث افزایش تعهد هنجاری می شود؟

آغاز به کار و ورود به بازار کار با سازمان فعلی (وفاداری به عنوان یک هنجار)

ارزش های شخصی

هنگامی که سازمان یا عوامل آن کاری برای ایجاد احساس تعهد انجام می دهند (مثلاً حمایت از کارکنان)

• بدترین حالتی که میتواند برای سازمان اتفاق بیفتد این است که کارکنان دارای تعهد مستمر بالا (حضور صرفا به دلیل نیاز) و تعهد عاطفی و موثر پایین (تمایل شخصی) باشند.

هرچه از میزان تهعد کارمندان به سازمان کاهش یابد به همان میزان رفتارهای مخرب کارمندان افزایش پیدا می کند. این نوع برخورد شامل مجموعه رفتارها و اقداماتی می باشد که کارمند برای اجتناب از موقعیت کاری خود چه به صورت فیزیکی و چه به صورت ذهنی به عمل می آورد و از این قبیل میباشد : بی توجهی کردن به کار و یا بیهوده خودرا مشغول کار و فعالیت نشان دادن، تاخیرهای طولانی و عدم حضور در جلسات که در نهایت کارمند تصمیم به ترک سازمان می گیرد.

مکانیزم های فردی :

اولین مبحث مورد بررسی من باب مکانیزم های فردی تاثیرگذار در رسیدن به تعهد سازمانی و عملکرد شغلی، رضایت شغلی می باشد.

رضایت شغلی

تعریف رضایت شغلی : رضایت شغلی یک حالت احساسی لذت بخش است که در نتیجه ارزیابی شغل یا تجارب شغلی فرد ایجاد می شود و نشان دهنده احساس و تفکر یک فرد در مورد شغل خود است.

در مبحث رضایت شغلی، نظریه ای تحت عنوان تئوری ادراک ارزش هست. بدین منظور که رضایت شغلی منوط به این است که آیا کارمند درک میکند که شغلش چیزهایی را که برای آن ها ارزش قائل است را فراهم می کند یا خیر.

معادله نارضایتی :

(Value want – Value have)*Value importance

Vwant=بازتاب ارزشی است که یک کارمند میخواهد.

Vhave=بازتاب آن ارزشی است که شغل کارمند برای وی فراهم میکند.

Vimportance=نشان دهنده میزان اهمیت آن ارزش برای کارمند است.

فاکتور های ارزشی در مبحث رضایت شغلی میتواند : پرداخت شغلی، ارتقاء شغلی، سرپرست شغلی، همکاران و خود شغل باشد که همگی این فاکتور ها در معادله بالا میگنجد. طبق بررسی های به عمل آمده، خود شغل مهمترین ارزش و در رده بعدی همکاران و سرپرستان و در آخر ارتقای شغلی و پرداخت شغلی به عنوان ارزش قرار میگیرند.

خود شغل چگونه میتواند فاکتور رضایت مندی شغلی باشد؟

کار زمانی رضایت‌بخش‌تر است که سه «حالت روان‌شناختی بحرانی» را فراهم کند :

1-معنی دار بودن کار (Meaningfulness) نشان دهنده میزانی است که وظایف کاری در اسلوب فلسفه ها و باورهای کارمند به شمار می آید و میتواند با تنوع کاری، چشمگیر بودن نوع کار و شناخته شدن شخصیت فرد با کارش، تغییر یابد.

2-مسئولیت در قبال نتایج نشان دهنده میزانی است که کارکنان احساس می کنند محرک های کلیدی کیفیت کار و خروجی سازمان هستند.

3-آگاهی از نتایج نشان‌دهنده میزانی است که کارکنان می‌دانند چقدر خوب (یا ضعیف) کار می‌کنند و طی بازخوردهای سازمان میتواند آن را دریافت کند.

هرچه کارکنان تمایل بیشتری به رشد و پیشرفت داشته باشند تاثیر عوامل ذکر شده بر رضایت شغلی افزایش میابد.

رضایت شغلی تاثیر مهمی بر عملکرد شغلی با بهبود عملکرد وظیفه ای، بهبود رفتار شهروندی و کاهش رفتارهای مخرب دارد.

رضایت شغلی همچنین تاثیر مهمی بر تعهد سازمانی با افزایش تعهد عاطفی و هنجاری میگذارد اما لزوما تاثیری بر تعهد مستمر ندارد.

خلاصه مبحث : در این مقاله بیان شد که یک سری مکانیزم های فردی و گروهی منجر به نتایجی می گردد که به کاهش یا افزایش عملکرد شغلی و تعهد سازمانی میشود. یعنی در نهایت رفتار سازمانی میخواهد عوامل تاثیر گذار بر این 2 مورد را بررسی کند و موجب تقویت آن گردد. تا به اینجا عملکرد شغلی و تعهد سازمانی تعریف گردیدند و فاکتور های هریک و عوامل تاثیر گذار بر روی هریک به صورت کلی بیان گردید. یکی از فاکتور های فردی تاثیر گذار، رضایت شغلی بود که به تفصیل توضیح داده شد و چگونگی تاثیرگذاری آن بیان گردید. به جز رضایت شغلی، عوامل فردی و گروهی بسیاری هستند که تاثیرگذارند که در مقالات بعدی توضیح خواهیم داد که چه عواملی، چگونه میتوانند موجب افزایش عملکرد شغلی و تعهد کارمندان به سازمان شوند.

Reference: Organizational Behavior (Second Canadian Edition) by Colquitt/ Lepine/Wesson and Gellatly